廣州海珠區(qū)勞動仲裁專門打勞動糾紛官司的律師咨詢

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勞動糾紛法律知識：
現(xiàn)實中為什么會有那么多企業(yè)主感受不到自己的優(yōu)勢地位呢？這是因為：很多企業(yè)主不知道自己的優(yōu)勢在哪里，更不懂得如何運用自己的優(yōu)勢地位。筆者認為，在勞動用工中，企業(yè)的優(yōu)勢體現(xiàn)得 明顯的地方是簽訂勞動合同的時候。因為，勞動者基本上沒有跟用人單位在勞動合同條款上討價還價的能力。因此，每家企業(yè)都應該量身定做一份完美的勞動合同。只有這樣才能充分體現(xiàn)資方的優(yōu)勢地位。但是，很多企業(yè)主與員工簽訂的都是從勞動部門拿的簡易勞動合同。這種勞動合同除了證明與勞動者簽過勞動合同，不至于被主張雙倍工資外，基本上沒有任何作用。面對受到法律全面傾斜保護的勞動者，放棄了自己 大優(yōu)勢的用人單位，幾乎就是在裸奔，自然會感覺弱勢。
那么，勞動合同中如何安排，企業(yè)才能依法辭退不合格員工，并且不需支付或者少付經(jīng)濟補償金呢？
建議：
一、在勞動合同中明確約定錄用條件。
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以單方解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。在實踐中，企業(yè)想因此辭退試用期的員工，往往難以說明員工不符合哪些錄用條件。因此，必須在勞動合同中對錄用條件進行具體化。比如規(guī)定：每個月遲到、早退不得超過三次；每月因違法勞動紀律被處罰二次等等。只有這樣規(guī)定，企業(yè)辭退不符合錄用條件的試用期員工，才會有理有據(jù)。
二、明確不能勝任工作的情形
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以單方解除勞動合同。不能勝任工作是一個模糊概念，實踐中難以操作。所以，企業(yè)應當在勞動合同中明確約定每個崗位的 低工作績效，并約定若員工無法達到這些 低要求的視為不能勝任工作。 低工作績效的約定，可以像這樣。比如：每天產(chǎn)量不少于100件；打字速度不能低于每分鐘60字等。有了這樣明確的合同約定，企業(yè)不論對不勝任工作的員工進行調(diào)動崗位，或者予以辭退，都能夠找到明確的依據(jù)。
三、在勞動合同中明確約定嚴重失職的情形。
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者嚴重失職給單位造成重大損害的，用人單位可以單方解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。但是“嚴重失職”和“重大損害”同樣是模糊概念，也必須進行具體化，否則將難以認定。實踐中，用人單位事實上是有理的，但往往敗訴，道理就在這里。因此，企業(yè)應當在勞動合同中對嚴重失職行為進行具體化規(guī)定，并將重大損害進行量化。比如：檢驗員未檢出不合格產(chǎn)品，保安讓非本廠人員未經(jīng)登記進入廠區(qū)，等視為嚴重失職；損失達到5000元人民幣的視為重大損害。有了這樣明確的合同約定，企業(yè)辭退嚴重失職的員工就不會再吃啞巴虧了。
如果在勞動合同中做到上述三點，再加上用人單位平時注意有關證據(jù)的收集和保存。我相信，用人單位單方辭退不合格勞動者時就會硬氣很多，在勞動仲裁、訴訟中的勝訴概率也將大大提升。
廣東佰仕杰律師事務所勞動糾紛律師團隊擅長領域：
1、工資糾紛問題、獎金提成糾紛、加班費及法定節(jié)假日工資的糾紛；2、沒簽訂勞動合同的雙倍工資糾紛；　3、勞動合同解除及終止后的經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金、代通知金糾紛；　4、單位隨意給職工調(diào)換工作崗位或任意調(diào)工資引起的糾紛；　5、確認勞動關系產(chǎn)生的糾紛；　6、關于女職工生育期間的工資和補償問題，單位未交納保險、住房公積金的情況，及未按實際工資的基數(shù)交納保險及住房公積金糾紛；　7、勞動合同到期續(xù)訂與終止勞動合同糾紛；　8、單位拒絕給予離職人員辦理擋案轉(zhuǎn)移；　9、關于工傷職業(yè)病認定與賠償?shù)膯栴}；　10、關于單位要求職工競業(yè)限制及保密等事項引起的糾紛、關于違約金方面的糾紛（包括服務期違約、保密違約等）；　11、法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議；12、擔任公司法律顧問；13、其他勞動糾紛律師法律服務。
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